Прекращение трудовых отношений в Армении

Прекращение трудовых отношений в Республике Армения представляет собой регулируемую законом юридическую процедуру, а не дискреционное управленческое решение работодателя. В отличие от правопорядков, признающих принцип широкого «увольнения по воле работодателя» (at-will employment), трудовое законодательство Армении требует, чтобы работодатель располагал предусмотренным законом основанием для увольнения и соблюдал обязательные процедурные требования до прекращения трудовых отношений.

Несоблюдение любого из указанных требований может повлечь судебное разбирательство, восстановление работника на работе, взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула, а также иные неблагоприятные правовые последствия.

Для работодателя увольнение сотрудника не является лишь заключительным этапом трудовых отношений. Напротив, это комплексный юридический процесс, который начинается задолго до издания приказа об увольнении. Решения, связанные с реструктуризацией бизнеса, сокращением численности или штата, оценкой результатов работы сотрудника, дисциплинарными нарушениями либо прекращением деятельности организации, должны предварительно анализироваться на предмет соответствия требованиям Трудового кодекса Республики Армения. Только после такой оценки можно определить, допускается ли увольнение в конкретной ситуации и какая именно процедура должна быть соблюдена.

Правовая защита работников в Армении

Трудовые отношения в Республике Армения в первую очередь регулируются Трудовым кодексом Республики Армения. Кодекс устанавливает обязательные права и обязанности работодателей и работников, а также определяет случаи и порядок прекращения трудовых отношений. Большинство предусмотренных законом гарантий имеют императивный характер и не могут быть отменены или ограничены соглашением сторон. Следовательно, положения трудового договора, противоречащие обязательным нормам трудового законодательства, как правило, не подлежат применению.

Одним из основополагающих принципов армянского трудового права является требование о том, что увольнение всегда должно основываться на предусмотренном законодательством основании. Работодатель не вправе прекратить трудовой договор исключительно потому, что отношения с работником ухудшились, изменились коммерческие приоритеты компании либо руководство утратило доверие к сотруднику. Если фактические обстоятельства не подпадают под одно из установленных законом оснований прекращения трудового договора, увольнение может быть оспорено в судебном порядке.

Такой подход существенно отличается от правовых систем, предоставляющих работодателю значительно более широкую свободу усмотрения при прекращении трудовых отношений. Компании, начинающие деятельность на территории Армении, нередко исходят из ошибочного предположения, что вопросы увольнения могут регулироваться преимущественно условиями трудового договора либо положениями об испытательном сроке. На практике договорные механизмы действуют лишь в пределах, установленных Трудовым кодексом, и не могут заменить предусмотренные законом основания и процедуры прекращения трудовых отношений.

Поэтому перед принятием решения об увольнении работодателю, как правило, следует последовательно ответить на два самостоятельных юридических вопроса:

• Существует ли предусмотренное законом основание, позволяющее прекратить трудовой договор?
• Соблюдены ли все обязательные процедурные требования, применимые к соответствующему основанию увольнения?

Законные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с трудовым законодательством Республики Армения работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор лишь потому, что работник больше не считается подходящим для бизнеса, руководство желает заменить его другим сотрудником либо рабочие отношения стали затруднительными.

Работодатель обязан определить конкретное предусмотренное законом основание увольнения и доказать, что фактические обстоятельства дела соответствуют именно этому основанию. Перечень оснований прекращения трудового договора, установленный Трудовым кодексом, является исчерпывающим. Даже если причина увольнения представляется экономически или управленчески обоснованной, сама по себе она не является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, если не предусмотрена законом.

Данное обстоятельство особенно важно для иностранных компаний, привыкших к более гибким режимам прекращения трудовых отношений. Армянское законодательство в целом не признает принцип employment at will (увольнение по усмотрению работодателя). Поэтому положения трудового договора, предусматривающие возможность прекращения трудовых отношений любой из сторон в любое время, не могут отменять обязательные гарантии, установленные Трудовым кодексом.

Таким образом, законное увольнение предполагает наличие трех обязательных элементов:

• предусмотренного законом основания прекращения трудового договора;
• достаточных фактических доказательств, подтверждающих наличие соответствующего основания;
• соблюдения процедуры увольнения, установленной именно для данного основания.

Приказ об увольнении должен содержать как ссылку на соответствующую норму закона, так и изложение фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Общих формулировок, таких как «производственная необходимость», «ненадлежащее исполнение обязанностей», «утрата доверия» или «нарушение внутренних правил компании», как правило, недостаточно, если работодатель не покажет, каким образом эти обстоятельства подпадают под конкретное основание, предусмотренное законом, и не подтвердит их соответствующими доказательствами.

1. Ликвидация работодателя

Трудовой договор может быть прекращен в случае ликвидации юридического лица либо окончательного прекращения предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем.

Под ликвидацией понимается прекращение существования работодателя как субъекта права. Ее необходимо отличать от смены участников или акционеров, продажи бизнеса, слияния, реорганизации либо смены руководства.

Смена собственника компании сама по себе не является законным основанием для увольнения работников. Аналогичным образом реорганизация юридического лица автоматически не прекращает действующие трудовые отношения. Возможность увольнения может возникнуть лишь в том случае, если вследствие соответствующей сделки или реорганизации действительно происходит сокращение численности работников либо упразднение конкретных должностей.

При увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюдать требования законодательства, касающиеся срока уведомления работников, выплаты выходного пособия, окончательного расчета и оформления всей необходимой документации. Если увольнение затрагивает значительное количество работников, могут также применяться правила о массовом увольнении.

2. Сокращение численности работников или штатных единиц

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения вследствие сокращения численности работников либо упразднения должностей, если такое сокращение обусловлено изменениями:

• объема выполняемых работ;
• экономических условий;
• технологических условий;
• организации труда;
• производственной необходимости.

Данное основание обычно называют сокращением численности или штата работников.

Работодатель должен иметь возможность подтвердить, что сокращение является реальным. Недостаточно просто изменить наименование должности, уволить занимающего ее работника и принять другого сотрудника для выполнения практически тех же функций.

Обстоятельства, обусловившие сокращение, должны быть документально подтверждены. В качестве доказательств могут использоваться решения органов управления компании, обновленная организационная структура, финансовые документы, сведения об уменьшении объема производства, планы реструктуризации, внедрение новых технологий либо прекращение определенного направления деятельности.

Кроме того, работодатель обязан проверить наличие вакантной должности, соответствующей профессиональной подготовке, квалификации и состоянию здоровья работника. При наличии такой вакансии она должна быть предложена работнику до увольнения.

Процедура сокращения, как правило, включает:

• подтверждение экономических, технологических, организационных либо производственных причин сокращения;
• определение должностей, действительно подлежащих упразднению;
• соблюдение установленных законом преимуществ при оставлении работников на работе, если они применимы;
• предложение имеющихся подходящих вакансий;
• письменное уведомление работника;
• выплату предусмотренного законом выходного пособия;
• издание мотивированного приказа об увольнении;
• окончательный расчет с работником.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Трудовой договор может быть прекращен в случае, если работник не соответствует требованиям занимаемой должности либо выполняемой работе.

Однако данное основание не следует рассматривать как общее право работодателя увольнять сотрудника за любую неудовлетворительную работу. Работодатель должен объективно доказать, почему работник не способен надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности.

В зависимости от конкретной ситуации доказательствами могут служить:

• документально оформленные результаты оценки эффективности работы;
• квалификационные требования к должности;
• требования о наличии профессиональной сертификации;
• медицинские заключения, если состояние здоровья препятствует выполнению работы;
• документы, подтверждающие систематические ошибки;
• невыполнение заранее установленных и объективно измеримых показателей;
• результаты надлежащим образом проведенной профессиональной оценки.

Трудовой договор, должностная инструкция, внутренние локальные акты и критерии оценки эффективности должны четко определять требования, предъявляемые к работнику. Если обязанности сотрудника и стандарты его работы никогда официально не устанавливались, доказать несоответствие занимаемой должности значительно сложнее.

При увольнении по данному основанию продолжительность срока уведомления и размер выходного пособия могут зависеть от стажа работы сотрудника.

4. Восстановление на работе прежнего работника

Трудовой договор может быть прекращен в случае восстановления на работе другого работника, ранее занимавшего соответствующую должность.

Такая ситуация может возникнуть, например, если суд признает предыдущее увольнение незаконным и принимает решение о восстановлении работника на прежнем месте работы.

Работодатель должен удостовериться, что судебное решение непосредственно затрагивает должность, занимаемую действующим работником. Решение о восстановлении одного сотрудника не может использоваться как основание для увольнения работников, занимающих иные должности.

При наличии возможности работодателю также следует рассмотреть вопрос о предложении работнику, должность которого затронута восстановлением, иной подходящей вакантной должности.

5. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если работник неоднократно, без уважительных причин, не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором или внутренними нормативными актами работодателя.

Ключевое значение имеет именно неоднократность нарушений. Однократное нарушение, как правило, само по себе не образует данного основания для увольнения, если только законодательством не предусмотрено иное основание для немедленного прекращения трудовых отношений.

На практике работодатель должен располагать надлежащим образом оформленной дисциплинарной историей работника. Увольнение по данному основанию обычно предполагает наличие как минимум двух действующих дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю следует:

• определить конкретную обязанность, которая была нарушена;
• убедиться, что соответствующая обязанность предусмотрена трудовым договором, должностной инструкцией либо надлежащим образом принятыми внутренними правилами;
• документально зафиксировать факт нарушения;
• затребовать и рассмотреть письменные объяснения работника;
• установить, имелись ли уважительные причины неисполнения обязанностей;
• применить дисциплинарное взыскание в установленный законом срок;
• убедиться в соразмерности применяемой меры;
• сохранить доказательства того, что работник был ознакомлен со своими обязанностями и внутренними правилами работодателя.

Особое значение имеют локальные нормативные акты работодателя. Если внутренние правила были сформулированы неясно, не были надлежащим образом утверждены либо работник не был с ними ознакомлен, ссылаться на их нарушение при увольнении будет значительно сложнее.

6. Утрата доверия

Утрата доверия может являться законным основанием для прекращения трудового договора, однако не должна рассматриваться исключительно как субъективная оценка работодателя.

Работодатель обязан определить конкретные действия или бездействие работника, которые привели к утрате доверия, и доказать, что такое поведение непосредственно связано с характером выполняемых им обязанностей.

Данное основание чаще всего применяется в отношении работников, которые:

• распоряжаются денежными средствами или материальными ценностями;
• имеют доступ к конфиденциальной либо коммерчески чувствительной информации;
• обладают существенными полномочиями по принятию решений;
• отвечают за финансовую отчетность или вопросы соблюдения законодательства;
• работают с денежными средствами клиентов;
• несут ответственность за имущество работодателя;
• либо занимают иные должности, требующие повышенного уровня надежности.

Одного лишь заявления работодателя о том, что руководство «утратило доверие» к работнику, как правило, недостаточно. В приказе об увольнении должны быть подробно изложены соответствующие действия либо бездействие работника, а также объяснено, почему именно они образуют предусмотренное законом основание для прекращения трудовых отношений.

7. Длительная временная нетрудоспособность

Работодатель вправе прекратить трудовой договор вследствие длительной временной нетрудоспособности работника, если последний не может выполнять работу:

• более шести месяцев подряд;
• либо более 180 дней в течение предшествующих двенадцати месяцев.

Период отпуска по беременности и родам при этом в расчет не включается.

Данное основание следует отличать от обычного периода временной нетрудоспособности. В общем случае работник пользуется защитой от увольнения во время болезни, за исключением ситуаций, когда достигнут установленный законом предел продолжительности нетрудоспособности.

До принятия решения работодателю следует тщательно проверить:

• фактическую продолжительность периода нетрудоспособности;
• медицинские документы, подтверждающие соответствующее состояние;
• наличие периодов, не подлежащих включению в расчет;
• является ли нетрудоспособность непрерывной либо суммарной;
• относится ли работник к иной защищенной категории;
• соблюден ли установленный законом количественный критерий.

8. Отказ или уклонение от обязательного медицинского осмотра

Трудовой договор может быть прекращен, если работник отказался либо уклонился от прохождения обязательного медицинского осмотра, необходимого для выполнения соответствующей работы.

Такой медицинский осмотр должен быть прямо предусмотрен законодательством либо обязательными требованиями в области охраны труда и техники безопасности. Работодатель не вправе самостоятельно вводить произвольное требование о прохождении медицинского обследования и увольнять работника исключительно за отказ его пройти.

До прекращения трудовых отношений работодателю следует документально подтвердить:

• правовое основание, предусматривающее обязательность медицинского осмотра;
• обязанность работника пройти соответствующее обследование;
• факт надлежащего уведомления работника;
• отказ либо уклонение работника от прохождения осмотра;
• объяснения, представленные работником;
• предоставление работнику разумной возможности исполнить соответствующую обязанность.

9. Признание недействительным статуса проживания иностранного работника

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения с иностранным работником в случае признания его статуса проживания недействительным.

До принятия решения работодатель должен убедиться в наличии официального подтверждения утраты соответствующего статуса. Нахождение заявления о продлении на рассмотрении, административная задержка либо неопределенность в отношении иммиграционных документов сами по себе не должны автоматически рассматриваться как признание статуса проживания недействительным.

Для данного основания может быть установлен сокращенный срок предварительного уведомления, однако работодатель в любом случае обязан издать надлежащим образом мотивированный приказ об увольнении и произвести окончательный расчет с работником.

10. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Трудовой договор может быть прекращен, если работник находится на рабочем месте в состоянии:

• алкогольного опьянения;
• наркотического опьянения;
• опьянения, вызванного психотропными веществами.

Работодатель обязан располагать достоверными доказательствами соответствующего факта. В зависимости от обстоятельств такими доказательствами могут являться:

• медицинское освидетельствование;
• акт о происшествии, составленный работодателем;
• письменные объяснения свидетелей;
• записи систем безопасности;
• письменные объяснения работника;
• иные объективные доказательства.

11. Отсутствие на работе в течение всего рабочего дня без уважительной причины

Неявка работника на работу в течение полного рабочего дня без уважительной причины может являться законным основанием для прекращения трудового договора.

До принятия решения работодатель должен установить:

• был ли соответствующий день рабочим для данного работника;
• факт полного отсутствия работника;
• отсутствие согласованного отпуска либо режима дистанционной работы;
• какие меры были приняты работодателем для связи с работником;
• какие объяснения представил работник;
• являлась ли причина отсутствия уважительной.

Отсутствие работника не должно автоматически квалифицироваться как прогул до предоставления ему возможности объяснить причины неявки. Заболевание, чрезвычайные семейные обстоятельства, транспортные проблемы либо иные объективные причины могут свидетельствовать о наличии уважительных оснований отсутствия.

Особое значение имеет правильное ведение учета рабочего времени. Работодателям, использующим гибридный, дистанционный или гибкий режим работы, рекомендуется заранее определить, когда, где и в каком порядке работник обязан присутствовать на рабочем месте.

12. Непредставление документов, необходимых для допуска к работе в период изоляции, связанной с пандемией

Трудовой кодекс Республики Армения также предусматривает специальное основание прекращения трудового договора, связанное с отстранением работника от работы в период режима изоляции, введенного в связи с пандемией COVID-19.

Данное основание может применяться в случае, если работник был отстранен от работы:

• более чем на десять последовательных рабочих дней;
• либо более чем на двадцать рабочих дней в течение предшествующих трех месяцев,

в связи с непредставлением документов, необходимых для допуска к работе в период действия соответствующего режима изоляции.

Обстоятельства, которые сами по себе не являются законными основаниями для увольнения

Некоторые обстоятельства могут создавать сложности для работодателя, однако сами по себе не образуют предусмотренных законом оснований для прекращения трудового договора. К таким обстоятельствам относятся:

• смена участников или собственников компании;
• реорганизация юридического лица без фактического сокращения численности работников либо штатных единиц;
• личный конфликт между работником и руководителем;
• желание работодателя заменить одного работника другим;
• субъективная неудовлетворенность работой сотрудника, не подтвержденная обстоятельствами, предусмотренными законом;
• намерение уволить работника исключительно для повторного приема на работу на менее выгодных условиях;
• беременность работника, нахождение в отпуске, участие в законной забастовке либо иной защищенный законом статус;
• дискриминационные основания, не связанные с профессиональными качествами работника;
• принятие решения исключительно на основании автоматизированной обработки данных без проведения реальной оценки человеком.

Финансовые трудности работодателя сами по себе не дают права уволить работника лишь для того, чтобы впоследствии предложить ему выполнение той же работы на менее выгодных условиях. При необходимости изменения существенных условий труда работодатель обязан соблюдать установленную законом процедуру. Лишь в случае отказа работника принять предложенные изменения и при соблюдении всех требований законодательства прекращение трудового договора может стать допустимым.

Приказ об увольнении должен быть конкретным и мотивированным

Независимо от выбранного основания прекращения трудового договора, приказ об увольнении должен быть юридически обоснованным, конкретным и содержать достаточную мотивацию.

Во многих трудовых спорах работодатели допускают ошибку, ограничиваясь ссылкой лишь на соответствующую статью Трудового кодекса без изложения фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Такой подход значительно повышает риск признания увольнения незаконным.

Как правило, приказ об увольнении должен содержать:

• точную ссылку на соответствующее положение Трудового кодекса Республики Армения;
• подробное описание фактических обстоятельств, послуживших основанием для прекращения трудового договора;
• даты, имеющие значение для принятого решения;
• сведения о документах, подтверждающих наличие соответствующего основания;
• ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания (если они имеют значение);
• сведения о соблюдении обязательной процедуры уведомления;
• информацию о выплате окончательного расчета и иных причитающихся работнику сумм.

Чем подробнее и последовательнее изложены фактические обстоятельства, тем выше вероятность того, что приказ будет признан соответствующим требованиям законодательства.

Контрольный перечень вопросов для работодателя перед выбором основания увольнения

Перед принятием решения о прекращении трудового договора работодателю рекомендуется последовательно проверить следующие обстоятельства.

1. 01

   Существует ли предусмотренное законом основание для увольнения?

   Необходимо определить конкретную норму Трудового кодекса, которая допускает прекращение трудового договора в сложившейся ситуации. Если такого основания нет, увольнение не должно производиться.

2. 02

   Подтверждаются ли обстоятельства документально?

   Работодатель должен убедиться в наличии достаточных доказательств: трудового договора, должностной инструкции, локальных нормативных актов, результатов оценки эффективности, дисциплинарных материалов, медицинских документов, финансовых документов, решений органов управления компании, письменных объяснений работника, актов и отчетов.

3. 03

   Соблюдены ли обязательные процедурные требования?

   Требуется ли предварительное письменное уведомление, необходимо ли предложить работнику иную вакантную должность, нужно ли затребовать письменные объяснения, имеются ли специальные сроки для применения дисциплинарного взыскания.

4. 04

   Относится ли работник к защищенной категории?

   Беременность, отпуск, участие в законной забастовке или иной защищенный законом статус может ограничивать право работодателя на увольнение.

5. 05

   Требуется ли предварительное уведомление?

   Необходимо подтвердить срок уведомления, применимый к используемому основанию увольнения.

6. 06

   Нужно ли предложить альтернативную должность?

   Особенно актуально при сокращении численности или штата и при несоответствии работника занимаемой должности.

7. 07

   Подлежит ли выплате выходное пособие?

   Необходимо подтвердить применимость выходного пособия, предусмотренного законом, и правильно рассчитать его размер.

8. 08

   Требуются ли дисциплинарные взыскания?

   Актуально при увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

9. 09

   Требуется ли консультация, уведомление или согласие третьих лиц?

   Некоторые основания и отдельные категории работников требуют дополнительных процедурных шагов.

10. 10

    Ясно ли из приказа об увольнении правовое и фактическое основание?

    Приказ должен связывать предусмотренное законом основание с конкретными фактами дела, а не просто воспроизводить текст закона.